Москвичка засудила работодателя, который заменил её искусственным интеллектом. Разбор дела
Представьте ситуацию: вы приходите в офис, а вам говорят, что ваши обязанности передали нейросети и вы можете быть свободны. К счастью, пока это только ночной кошмар. Хотя недавно СМИ облетела новость о том, что суд восстановил в должности москвичку, которую якобы заменил искусственный интеллект. Как было на самом деле, «Рамблер» разбирался с юристом Ильёй Соловьёвым.
Что случилось
Москвичка Рожнова А.Н. работала в ООО «Алиса», которая занимается производством детской одежды. Девушка заняла должность категорийного менеджера отдела закупок в январе 2024 года. В компании к этому времени решили сократить расходы за счёт внедрения нейротехнологий с участием искусственного интеллекта. Это, по замыслу собственников, должно было оптимизировать работу организации. В том числе ИИ должен был взять на себя обязанности категорийного менеджера.
В решении Преображенского суда Москвы (есть в распоряжении «Рамблера») говорится, что через полтора месяца Рожновой предложили новые условия труда и график работы: четверть ставки — вместо восьмичасового рабочего дня двухчасовой, — а также снизили зарплату. В мае и июне ей предлагали другие вакансии внутри компании, от них она трижды отказалась. В июле девушку уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора».
Рожнова посчитала, что её уволили незаконно, поскольку работодатель фактически решил сократить штат, а изменение условий договора было фиктивным, просто чтобы уволить из компании. Истица потребовала восстановить её в должности, выплатить средний заработок за вынужденный прогул с процентами и компенсацию морального вреда.
При этом речь шла именно о нарушении трудового законодательства, а не о замене сотрудника на нейросеть. По факту громкие заголовки в СМИ расходятся с реальной ситуацией.
Что решил суд
Суд решил, что нарушена процедура увольнения Рожновой. Работодатель ссылался на изменения условий труда, однако процедура была проведена в одностороннем порядке и маскировала фактическое сокращение штата, говорит юрист Илья Соловьёв.
Работница возражала против нововведений — перехода на неполный рабочий день и уменьшения зарплаты, — но руководитель сделал так, как захотел. Хотя это нарушение трудового законодательства: такие изменения должны происходить по обоюдному согласию, а не по принуждению.
«Если бы работодатель действовал по закону, он должен был бы заранее письменно уведомить сотрудницу о том, что её переведут на неполный рабочий день с последующим сокращением, а также произвести законные выплаты. Вместо этого он начал ссылаться на изменения технических и организационных условий труда. Видимо, владелец компании хотел сэкономить, но не получилось — Рожнова пошла в суд и правильно сделала», — поясняет юрист.
По словам Ильи Соловьёва, реальные случаи технических или организационных изменений в условиях труда бывают, но нечасто. Например, раньше экспедитор каждый день с утра ехал на базу, потом загружал товары и развозил их по пунктам выдачи заказов, а потом руководство решило, что заезжать нужно будет на другой склад и отвозить товары в другие точки. То есть произошли организационные изменения, и они вполне законны.
Что касается кейса с ИИ, здесь похожая ситуация: работодатель передал часть функций работницы нейросетям, автоматизировав бизнес-процессы. Почему тогда суд встал на сторону истицы?
«Потому что здесь налицо правовая коллизия. С одной стороны, норма закона, защищающая права работников, в которой написано, что есть существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а именно — зарплата, место работы, график. Их менять нельзя, если они уже прописаны. А если очень нужно поменять, то только в установленном законном порядке, по обоюдному согласию».
Илья Соловьёвруководитель юридической компании «Гармония права», автор телеграм-канала «Юрист-оптимист»
С другой стороны, говорит юрист, есть норма права, позволяющая работодателю в одностороннем порядке изменить условия договора — как раз если речь о технологических и организационных условиях труда. При этом нужно соблюсти установленный законом порядок: уведомить подчинённого и предложить иную работу.
«А если работник против перехода, его можно уволить на основании п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ: отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора с выплатой выходного пособия. Чтобы увольнение было законным, нужно строго соблюсти установленную процедуру», — говорит собеседник.
Получается, две нормы закона между собой конкурируют. По сути, в правовой иерархии одна статья уточняет другую. Но с точки зрения права работник является более слабой стороной, чем работодатель, так как зависит от него в плане занятости и доходов. Поэтому суд обоснованно заподозрил, что в рассмотренном случае работодатель просто маскировал сокращение штата под технологические изменения условий труда.
Жара в офисе: что делать, если температура на работе не соответствует СанПиН