Вправе ли работодатель проверять соцсети кандидата при найме
Ситуация: вы ищете работу, вас приглашают на собеседование и просят скинуть ссылки на ваши соцсети. Объясняют это тем, что работодателю важно понимать, с кем он будет работать. Казалось бы, как музыкальные предпочтения или фотографии с отдыха могут раскрыть вас как профессионала? Однако компании так делают, и не так уж редко. Законно ли это, «Рамблер» спросил у экспертов.
Вас «пробьют» по соцсетям
Опрос «Работы.ру» показал, что 40% работодателей изучают профиль кандидата в соцсетях при трудоустройстве. Из них 30% делают это для формальности, а в 10% случаев оценка влияет на решение о найме сотрудника.
Как поясняют эксперты, проверка соцсетей показывает нанимателю неформальную, «человеческую» сторону соискателя. В резюме мы пишем факты, касающиеся нашей трудовой биографии, и можем кратко заполнить раздел «О себе». Однако насколько этот портрет совпадает с реальным, работодатель может только догадываться.
Между тем в соцсетях многие ведут активную жизнь: делятся фото, пишут посты, отвечают на комментарии под ними, репостят других. По странице человека рекрутер или руководитель компании может понять, как человек проводит свободное время, какие вредные привычки у него есть, как он общается с людьми, какие у него религиозные и политические взгляды.
Чьи соцсети смотрят чаще всего:
- топ-менеджеров,
- руководителей,
- эйчаров,
- PR-специалистов,
- маркетологов,
- менеджеров по развитию бизнеса.
На что обращают внимание работодатели:
- оценивают общее впечатление (75%);
- смотрят тексты и посты (67%);
- изучают фотографии в профиле (63%);
- обращают внимание на аватар (44%);
- анализируют манеру общения и поведения в комментариях (38%);
- проверяют подписки на группы, каналы и паблики (31%);
- смотрят список друзей (13%).
«Русская школа управления» выяснила, что 79% работодателей предпочтут отказать претенденту из-за контента, который противоречит ценностям компании. Из них 14% всегда отказывают соискателям, если видят неподобающий контент, а 65% заявили, что это зависит от его содержания.
Интересно, что отсутствие профиля в соцсетях или закрытая страница практически не влияют на решение о приёме на работу: только 4% работодателей считают это негативным фактором.
«Поработайте недельку, а там решим»: 5 ситуаций, когда работодатели нарушают права соискателей
Что говорят работодатели
Соцсети действительно важны при найме сотрудников, говорит СЕО коммуникационного агентства «НЕпросто PR» Юрий Нестеренко, особенно если речь идёт про удалённых работников.
«У нас нет привязки к офису, кандидат может работать из любой точки планеты, поэтому в первую очередь мы должны понимать, что у него нет дополнительных направлений деятельности. В соцсетях я могу увидеть, что кандидат имеет дополнительную занятость или источник дохода, который будет мешать основной работе. Плюс это прогноз рисков, связанных с потенциальным сотрудником. Если человек с утра до ночи проводит время на тусовках, вряд ли он будет очень продуктивным».
Юрий НестеренкоСЕО коммуникационного агентства «НЕпросто PR»
Не всегда соцсети кандидатов бывают открытыми для посторонних. В этом случае к проверке личности потенциального сотрудника подключают мониторинговые системы — так можно увидеть не только посты в личных соцсетях, но и комментарии в сторонних и даже отзывы на геосервисах, отмечает Нестеренко.
Социальные сети сегодня стали критичным инструментом профессиональной оценки, считает HR-менеджер в коммуникационном агентстве PR Partner Анастасия Курникова. Причина проста: открытые профили — это «цифровой двойник» соискателя, демонстрирующий не только навыки, но и ценности, стиль коммуникации и даже потенциальные риски для репутации компании.
«Техническая гигиена — база, которую игнорирует большинство соискателей. Удалите или скройте контент, противоречащий профессиональному имиджу: например, агрессивные высказывания или критические отзывы о бывших работодателях. Транслируйте экспертизу: публикуйте кейсы, анализируйте тренды индустрии, участвуйте в профессиональных дискуссиях. Для digital-специалистов это обязательно: их профиль — часть портфолио, где эстетика и подача оцениваются наравне с опытом».
Анастасия КурниковаHR коммуникационного агентства PR Partner
По словам собеседницы, HR проверяют не только посты, но и подписки, круг общения, геолокации. Членство в радикальных сообществах или друзья со скандальной репутацией могут стать причиной отказа. Перед собеседованиями Курникова советует соискателям проверять, синхронизированы ли соцсети с резюме: расхождения в датах работы или навыках вызовут подозрения.
Цифровой имидж особенно важен для ролей, связанных с коммуникациями, и при амбициях роста в топ-менеджмент, отмечает эксперт. В этой сфере работодатели считают культурное соответствие кандидата ключевым критерием, а соцсети — главный источник такой информации. Более того, многие компании продолжают мониторить аккаунты сотрудников после найма.
Рекрутеру достаточно 30 секунд, чтобы сформировать первое впечатление о кандидате, заглянув в его соцсети, говорит HR-директор мебельной группы «Дятьково» Алёна Казорина. По сути, странички в Сети — это публичная визитка, в которой можно увидеть важные детали: стиль общения, эмоциональный фон, взгляды на жизнь и даже особенности личных предпочтений.
«Оценка соцсетей — это не излишняя предосторожность, а стратегически важный шаг для компании. Игнорирование этой части процесса при поиске сотрудника может сыграть против организации. Хотя информация из аккаунтов соискателей не всегда играет ключевую роль для принятия решения о найме, но является важным фактором. В некоторых компаниях более ценными будут рекомендации или личные связи, но в большинстве случаев наличие аккуратного и продуманного профиля — это просто необходимость».
Алёна КазоринаHR-директор Мебельной группы «Дятьково»
Жара в офисе: что делать, если температура на работе не соответствует СанПиН
Что говорит закон
Работодатель имеет право изучать открытые профили кандидата в социальных сетях, поскольку такая информация считается общедоступной, говорит старший партнёр, юрист компании «ГК Лигал» Екатерина Калинина. Однако важно учитывать правовые границы. В России обработка персональных данных регулируется федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных», а также Трудовым кодексом (статьи 86–90).
«Если работодатель просто просматривает открытые страницы, это не нарушает закон. Но если он копирует, сохраняет или систематизирует данные без согласия соискателя, это может считаться незаконной обработкой персональных данных. Особенно это касается случаев, когда информация из соцсетей используется для создания досье на человека», — поясняет собеседница.
Кандидат может обратиться в Роскомнадзор с просьбой провести проверку соблюдения законодательства о персональных данных. Если будет доказано, что работодатель сохранял данные из соцсетей без согласия кандидата, компании могут грозить очень серьёзные штрафы — для юрлиц от 150 000 до 300 000 рублей (ст. 13.11 КоАП РФ).
Если при трудоустройстве работодатель просит предоставить ссылки на соцсети, такое требование не является обязательным с точки зрения трудового законодательства. Вы вправе отказаться, сославшись на защиту персональных данных, отмечает юрист.
Если же работодатель настаивает, можно:
- Предоставить ссылки только на профессиональные сети, например TenChat, если это уместно для вакансии.
- Вежливо уточнить, зачем нужны эти данные и как они будут использоваться.
- Предложить альтернативные способы проверки вашей квалификации, например резюме, рекомендации, портфолио, тестовое задание.
- Если работодатель давит, это тревожный сигнал — возможно, в компании приняты неэтичные методы отбора.
- Если отказ приводит к отмене трудоустройства, можно обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на неправомерные требования; а ещё это повод задуматься о добросовестности работодателя.
В теории работодатель может отказать соискателю в найме на основе проверки его соцсетей, но это решение должно быть юридически обосновано, говорит Калинина. Согласно статье 64 ТК РФ работодатель не вправе отказывать в приёме на работу по дискриминационным причинам: пол, возраст, религия, политические взгляды и т. д. Однако если в соцсетях кандидата есть информация, которая прямо влияет на его профессиональные качества, это может стать законным основанием для отказа.
«Например, если человек претендует на должность учителя, а в его соцсетях есть публикации, пропагандирующие насилие или аморальное поведение, работодатель может сослаться на несоответствие требованиям должности. Но если отказ связан с личными убеждениями, не влияющими на работу, это можно оспорить в суде. Проблема в том, что реальные причины отказа редко озвучиваются официально. Если соискатель подозревает дискриминацию, он может запросить письменное обоснование отказа и обжаловать его в трудовой инспекции или суде».
Екатерина Калининастарший партнёр, юрист компании «ГК Лигал»
Если будет доказано, что отказ в трудоустройстве связан с дискриминацией, работодателю грозит административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.62 КоАП РФ):
- на граждан — от 1000 до 3000 рублей;
- на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.
Также можно взыскать с нарушителя компенсацию морального вреда — её размер определяется судом (ст. 237 ТК РФ).
По словам юриста компании Selecty Анаит Варданян, информация, которую вы выкладываете в соцсети, не подпадает под действие правовой нормы о защите частной жизни. То есть правила в части охраны неприкосновенности частной жизни в этом случае применяться не будут, так как с точки зрения законодателя информация, выкладываемая в интернет, носит публичный характер.
Согласно статье 152.2 ГК РФ это не является нарушением неприкосновенности частной жизни гражданина, если ранее она стала общедоступной или была раскрыта самим гражданином, отмечает эксперт. При этом не стоит забывать, что в случае распространения данных соискателя третьим лицам работодатель обязан получить соответствующее письменное согласие кандидата. Персональные данные нельзя отнести к общедоступным только в случае, если при создании профиля владелец персональных данных не дал согласия на размещение сведений о нём.
«Что касается закрытых профилей, ограничение доступа к соцсетям третьих лиц не делает профиль непубличным. Закрывать или не закрывать его, остаётся на ваше усмотрение. Если вакансия заинтересовала, но требуется соблюсти формальности, можно предоставить ссылки на ту соцсеть, в содержании которой вы уверены. И не забывайте, что просьба предоставить ссылки на аккаунты подразумевает вероятность, что после трудоустройства работодатель также будет просматривать ваши соцсети. Оцените, насколько вы готовы к этому».
Анаит Варданянюрист Selecty
Оксана Васильева, к. ю. н., доцент Финансового университета при Правительстве РФ, напоминает, что, согласно статье 64 ТК РФ, отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен исключительно деловыми качествами работника: образованием, опытом работы и профессиональными навыками. Личные предпочтения, образ жизни или иные аспекты, не связанные с профессиональной деятельностью, не могут служить законным основанием для отказа.
«В противном случае можно обратиться в суд. Он не только понудит работодателя выплатить компенсацию морального вреда, но и может обязать заключить трудовой договор с истцом, а также возместить материальный ущерб, вызванный незаконным отказом в трудоустройстве, включая упущенную выгоду за период вынужденного прогула».
Оксана Васильевак. ю. н., доцент Финансового университета при Правительстве РФ
Как не отпугнуть потенциальных работодателей
- Пишите в профиле реальные данные: имя, фамилию, дату рождения. Используйте свои фотографии, а не из интернета. Странички с вымышленными именами и чужими фото создают впечатление, что вам есть что скрывать.
- Данные в аккаунте и в резюме должны совпадать: речь об образовании, местах работы, периодах трудоустройства, хобби.
- Полное отсутствие профиля может насторожить работодателя — это выглядит как попытка что-то скрыть.
- Следите за комментариями, которые оставляете под своими и чужими постами: агрессивные высказывания могут выглядеть как признаки эмоциональной нестабильности.
- Будьте осторожны с неоднозначными темами вроде религии, политических взглядов и традиций. Ваше мнение может не совпадать с ценностями работодателя.
- Не стоит публиковать фото, где вы в нижнем белье, с сигаретой или алкоголем. Наниматель может посчитать это недопустимым.
- Не пишите плохого о бывших работодателях и коллегах — это дурной тон.
- Выкладывайте контент, который связан с вашей профессиональной деятельностью. Если вы участвуете в конференциях, проходите дополнительное обучение или интересуетесь отраслевыми новостями, расскажите об этом в аккаунте. Это положительно повлияет на мнение работодателя о вас.
- Следите за тем, что репостите и лайкаете: если вы согласны с мнением автора, а работодатель нет, скорее всего, вам откажут в трудоустройстве.
- Если не хотите удалять контент, который может показаться нанимателю спорным, ограничьте видимость в настройках, оставив основную информацию открытой.
Что в итоге
Как вести соцсети и что публиковать — личное дело каждого. Однако стоит помнить о том, что многие работодатели проверяют странички кандидатов при поиске сотрудников и на основании содержания соцсетей принимают решение о трудоустройстве.
Вы можете сделать аккаунт приватным или ограничить видимость отдельного контента, если сомневаетесь в том, как его воспримут потенциальные работодатели. Главное, помнить, что отказ на основании соцсетей будет незаконным.
Кого и в каких случаях могут уволить за фото в соцсетях: объясняет юрист