Гендерный разрыв: почему женщины получают меньше мужчин и что с этим делать
То, что мужчинам в России за одну и ту же работу платят больше, чем женщинам, давно не новость. Это явление называется гендерным разрывом в оплате труда и наблюдается не только у нас, но и во многих других странах. Новость в том, что по итогам 2025 года для россиянок этот разрыв стал рекордно высоким за последние 18 лет. Разбираемся, почему растёт зарплатное неравенство на рынке труда и можно ли его преодолеть.
Как выглядит гендерный разрыв в зарплатах
Гендерный разрыв в оплате — это международно признанный показатель, используемый для оценки экономического равенства между полами. Это сумма в процентах, которая отражает разницу между средним заработком женщин и мужчин.
Аналитики проекта «Если быть точным» изучили данные Росстата за 2025 год и заметили, что разница в зарплатах мужчин и женщин в РФ стала рекордной, достигнув 30%. В деньгах это выглядит так: мужчины в прошлом году зарабатывали в среднем 637 рублей в час, а женщины — 448. То есть разница составила 189 рублей. Выше гендерный разрыв в оплате труда был только в 2007 году: тогда он равнялся 31%.
Вот какие факторы, по мнению экспертов, влияют на гендерный разрыв в оплате труда в нашей стране.
Квалификация
Самый высокий разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами — 41% — наблюдается у специалистов среднего звена: техников, среднего медицинского персонала и специалистов по экономике и администрированию. У руководителей разрыв составляет 32%, а у неквалифицированных рабочих — 23%.
Женщины зарабатывают больше мужчин среди квалифицированных работников сельского хозяйства (на 18%), а также неквалифицированных рабочих (на 3%). Во всех остальных группах больше зарабатывают мужчины.
Возраст
До 18 лет женщины зарабатывают на 10% больше мужчин, а затем начинают получать на 19% меньше. Максимальный разрыв в оплате труда — 35% — приходится на 35–44 года, а затем сокращается. Однако продолжает сохраняться до пенсии: среди работников старше 60 лет он составляет около 20%.
Компоненты зарплаты
По тарифной ставке, то есть базовому окладу, женщины получают на 26% меньше мужчин. Но более глубокий разрыв наблюдается в нетарифных выплатах: премиях, районных коэффициентах, надбавках за вредность и переработки. У женщин такие выплаты на 36% ниже, чем у мужчин.
Регионы
Наибольший гендерный разрыв зафиксирован в Еврейской автономной области (46%), Забайкальском крае (44%) и Иркутской области (40%). Наименьший — в Ингушетии (9%), Кабардино-Балкарии (11%) и Калмыкии (15%). Низкие показатели здесь объясняются общим невысоким уровнем зарплат.
В 65 из 85 регионов гендерный разрыв в зарплатах за два года вырос. Сильнее всего — в Ставропольском крае и Тыве (по +8,6 п. п.), а также в Северной Осетии (+8,2 п. п.).
Как преодолеть дискриминацию на работе: гендер, возраст, инвалидность
Откуда берётся разрыв в зарплатах
Ранее проект «Если быть точным» и Российская экономическая школа проводили исследование о гендерном разрыве в зарплатах между полами. По их данным, в нашей стране у женщин традиционно высокая занятость, но получают они почти на четверть меньше мужчин. Это неравенство берётся в первую очередь из разделения профессий на «мужские» и «женские» с очень разным уровнем зарплат. Данное явление называется отраслевой сегрегацией. В его рамках в «мужских» отраслях зарплаты выше, а в «женских» — ниже.
При этом и мужчин в низкооплачиваемых отраслях гораздо меньше, что видно по данным за 2023 год: тогда в сегменте с невысокими зарплатами было занято почти в четыре раза больше женщин, чем мужчин: 11,5 млн против 3,2 млн.
«Женские профессии» очень часто относятся к бюджетным, а значит, и к самым низкооплачиваемым. К примеру, в образовании в основном трудятся женщины (82%), при этом оплата труда в этой сфере одна из самых небольших. При этом в добывающей промышленности с высокими средними зарплатами 81% работников — мужчины.
Одновременно с этим в последние годы наблюдается рост зарплат в «мужских» отраслях, который опережает увеличение оплаты труда в «женских» сферах. Например, в отрасли «Информация и связь» медианная зарплата (это уровень дохода, при котором 50% работников получают меньше этой суммы, а остальные 50% — больше) увеличилась в номинальном выражении на 30%, хотя и так была одной из самых высоких по экономике.
Россиянам всё сложнее найти работу: что реально происходит в экономике
Кто виноват — государство или бизнес?
Как пояснила «Рамблеру» проректор по образовательным программам Школы управления «Сколково» Марина Карбан, разрыв в зарплатах у мужчин и женщин на близких позициях в нашей стране существует по нескольким причинам.
- Женщин с детства учат быть скромными и заботливыми, а мужчин — напористыми и конкурентными. В результате женщины реже отстаивают свою позицию на переговорах о зарплате, реже просят о повышении, и работодатели, зная этот тренд, трактуют молчание в свою пользу.
- Даже при абсолютно равной квалификации женщины чаще сталкиваются с «налогом на материнство» — перерывами в карьере, необходимостью гибкого графика, — а их достижения порой обесцениваются из‑за неосознанных предубеждений. Это настоящая «стеклянная стена», которая сопровождает женщину на каждом этапе карьеры, включая самые линейные позиции.
Гендерное неравенство на работе проявляется не только в виде зарплатного разрыва, отмечает эксперт, но и через другие сценарии:
- «Стеклянный эскалатор»: в традиционно «женских» сферах вроде медицины, финансов или образования женщины доминируют на начальных и средних уровнях, а вот руководящие посты и, соответственно, надбавки к зарплате чаще достаются мужчинам, которые быстрее движутся вверх.
- Неоплачиваемая «работа по уходу». Женщины чаще берут на себя декрет, больничные детей, заботу о пожилых родственниках, что ведёт к разрыву в стаже, потере бонусов и премий, а при возвращении — к предложению позиции с меньшей зарплатой под благовидным предлогом, «потому что был перерыв».
По мнению собеседницы, за гендерное неравенство на рынке труда ответственно как государство, так и бизнес. Государство задаёт правила игры через законодательство. А бизнес — это среда, где неравенство либо создаётся, либо разрушается каждый день: от этапа найма до ежегодной индексации зарплат.
«На мой взгляд, быстрые возможности для изменений находятся именно в бизнесе. Потому что компания может проводить регулярный анализ зарплат по гендерному признаку, обучать своих HR и топ-менеджеров распознавать неосознанные предубеждения, закреплять в корпоративной культуре норму равной оплаты и, самое главное, видеть человека и понимать его или её индивидуальные особенности и потребности. И если женщинам в силу исторически сложившихся паттернов сегодня сложнее делать следующий шаг в карьере, значит, важно это движение стимулировать».
Марина Карбанпроректор по образовательным программам Школы управления «Сколково»
Руководитель международного кадрового агентства «АМАЛКО» Гарри Мурадян в своей практике регулярно наблюдает сценарии с гендерным неравенством. Это может выражаться в постановке задач (мужчинам могут давать задания поинтереснее), в «мужских» собраниях в сауне для обсуждения рабочих дел, в намеренном отказе от приёма на работу женщин в определённых профессиях, в повышениях, которые чаще достаются мужчинам при прочих равных условиях.
По мнению эксперта, ответственность за гендерное неравенство на рынке труда во многом лежит на государстве. И в первую очередь это связано с законами, которые принимались в последние годы.
«Недавно работодателям запретили устанавливать испытательный срок при трудоустройстве женщин с детьми до трёх лет. Вроде хорошая инициатива, однако на практике она ведёт к тому, что компаниям проще вообще не брать женщин в штат. То есть государство вынуждает компании дискриминировать кандидатов по половому признаку».
Гарри Мурадянруководитель международного кадрового агентства по подбору и развитию персонала «АМАЛКО»
Как победить гендерное неравенство
Эксперты полагают, что вина за зарплатное неравенство лежит как на государстве, так и на бизнесе. Компании должны внедрять прозрачные грейды оплаты, использовать «слепой» наём, предлагать гибкие формы занятости для работниц с детьми.
«Важнейшей составляющей является система поддержки и менторства, формирование профессиональных сообществ, которые стимулируют и поддерживают устойчивое развитие карьер женщин в компаниях, формируют корпоративную культуру доверия и смелости, отсутствия страха ошибки, возможности пробовать новое. И самим женщинам предстоит немало поработать над внутренними барьерами», — считает Марина Карбан.
Гарри Мурадян убеждён: женщинам нужно системно подходить к своей карьере и прибегать к помощи специалистов там, где конкуренция с мужчинами более жёсткая.
«К сожалению, беременность, рождение детей, декрет ослабляют конкурентную позицию на рынке труда. Поэтому женщинам стоит осознаннее готовиться к построению карьеры. В том числе пользоваться услугами карьерных консультантов и кадровых агентств, которые могут помочь найти достойную работу с хорошей зарплатой», — говорит эксперт.
Марина Карбан из «Сколково» советует женщинам перестать себя недооценивать. По её словам, соискательницы традиционно склонны оценивать свои навыки ниже реального уровня, поэтому перед любыми переговорами о зарплате стоит собрать фактуру: конкретные результаты, проекты, цифры прорывов. И сравнивать себя не с коллегой-мужчиной в своей компании, а с медианными значениями по отрасли:
«Дальше — учиться коммуникации и переговорам. Ведь если речь идёт о том, чтобы добиться лучшего для детей, женщины и глазом не моргнут. Нужно делать то же самое для себя. И ещё один важный шаг — искать сообщество и ролевые модели. Важно понять и почувствовать, что ты не одна. В одиночку бороться со стереотипами сложно, а участие в профессиональных женских сообществах и программах наставничества даёт поддержку».
В свою очередь юрист Рината Шайдуллина напоминает, что в нашей стране дискриминация по половому признаку при трудоустройстве запрещена (ст. 3 Трудового кодекса РФ). Однако на практике женщины часто сталкиваются с несправедливостью в найме.
«Много исков подаётся, но выиграть их могут единицы, потому что трудно доказать, что была зарплатная дискриминация. О том, что в компании мужчины и женщины с одинаковым функционалом получают разные деньги, вообще сложно узнать: во многих организациях действуют запреты на разглашение заработков. Разве что сам работник согласится подтвердить в суде, что его зарплата выше, чем у коллеги с таким же стажем, навыками и должностью. Однако мало кто захочет рисковать своим местом ради помощи другому».
Рината Шайдуллинаюрист по трудовым спорам
Как работать и строить карьеру после декрета
А как за рубежом?
В странах ЕС гендерный разрыв в зарплатах варьируется от страны к стране, но в целом ощутимо ниже, чем в России. В 2024 году этот показатель был самым высоким в Эстонии — 18,8%, а, например, в Люксембурге и вовсе был отрицательным: это значит, что там женщины зарабатывали даже немного больше, чем мужчины. В США в 2024 году женщины в среднем зарабатывали 85% от того, что получали мужчины.
В 2025 году ООН сообщала, что женщины во всём мире по-прежнему получают зарплату в среднем на 20% меньше мужчин. Аналитики подсчитали: при текущих темпах изменений глобальное гендерное равенство в оплате труда в мире наступит примерно через 169 лет.
Главное о зарплатном неравенстве в России
- По итогам 2025 года гендерный разрыв в зарплатах между мужчинами и женщинами в России стал рекордным за последние 18 лет. Мужчины зарабатывали в среднем 637 рублей в час, а женщины — 448.
- Зарплатное неравенство основано на отраслевой сегрегации — когда профессии делятся на «мужские» и «женские» с очень разным уровнем зарплат.
- Также женщинам платят меньше из-за стереотипов работодателей и необходимости ухода в декрет в связи с рождением детей, из-за чего происходит перерыв в карьере.
- Эксперты полагают, что вина за зарплатное неравенство лежит как на государстве, так и на бизнесе. Компании должны внедрять прозрачные грейды оплаты, использовать «слепой» наём, предлагать гибкие формы занятости для работниц с детьми.
- Преодолеть зарплатное неравенство сложно, потому что оно является глубоко укоренившейся системной проблемой. А доказать в суде дискриминацию почти невозможно.
- Чтобы искоренить разрыв в зарплатах полов, нужен комплексный подход: активные действия самих женщин в сфере профессионального развития, поддержка со стороны государства и работодателей, а также изменение социальных норм.
Подпишитесь на «Рамблер» в Max! Будем на связи вопреки блокировкам и сбоям.